El contexto de la Gestión del Conocimiento y el aprendizaje intergeneracional

El desarrollo de la gestión del conocimiento y el aprendizaje intergeneracional es relevante por cuanto la pérdida del capital intelectual puede ser consecuencia de una inadecuada gestión de los recursos humanos de la organización. Ropes (2013), desde un planteamiento pedagógico, indica que el aprendizaje intergeneracional puede considerarse como un proceso formativo que tiene lugar entre personas de diferentes generaciones: expertos y noveles. Los beneficios que aporta la GC y el AI son numerosos y afectan a los individuos (mayor motivación y satisfacción laboral), a los grupos (formación y cohesión) y a la organización (mejora del clima y las relaciones y, mayor cohesión en la cultura). También se constatan beneficios específicos para las distintas generaciones como un mayor reconocimiento de la autoridad profesional entre los profesionales de mayor experiencia o una mejor vinculación profesional y socialización entre los más jóvenes. Indiscutiblemente la GC y el AI presenta también algunas limitaciones, como la desconfianza en determinadas interacciones o la aparición de estereotipos generacionales.

En el ámbito educativo, la gestión de la edad no es un tema menor en la medida que la pérdida del capital humano e intelectual puede ser consecuencia de una inadecuada gestión de los recursos humanos. En contextos laborales, la edad se asocia, habitualmente, a procesos unidireccionales de compartición del conocimiento (Fasbender & Gerpott, 2022), dado que los empleados tienden a asociar a los trabajadores mayores con el rol de emisores de conocimiento y a los jóvenes como receptores. Actualmente se reconoce que la retención de conocimiento en las organizaciones depende de la transferencia exitosa de conocimiento entre individuos, definiendo esta trasferencia como la adquisición y aplicación del conocimiento compartido en nuevos contextos por los destinatarios del conocimiento. Así, estudios como el de Burmeister, Fasbender, & Deller (2018), apuntan a que un alto nivel de confianza entre los empleados puede revertir el efecto de la edad en los roles prescritos como emisores o receptores de dicho conocimiento. Y al mismo tiempo, los empleados mayores apreciaban a la generación más joven por sus ideas revolucionarias, su coraje para experimentar, entusiasmo, independencia, capacidad para defender sus ideas, conocimiento de tecnologías y capacidad de aportar nuevos enfoques para enfrentar situaciones o problemas.

Las oportunidades de aprendizaje que se producen en las organizaciones entre trabajadores de distintas generaciones llevan a autores como Nováčková (2016) a señalar que, entre los beneficios más destacados del aprendizaje intergeneracional, se incluyen la obtención de una perspectiva de la realidad más amplia, la adquisición de conocimientos a partir de nueva información y la satisfacción con nuevos ámbitos de conocimiento. Otros beneficios para las personas de mayor edad serían la motivación, la capacidad de comunicación, el refuerzo de su capacidad de liderazgo y el reconocimiento de su autoridad profesional. Para las personas con menos experiencia, destaca el acceso privilegiado a conocimiento relevante y contextualizado y el desarrollo positivo de sentimientos de vinculación profesional. Para la organización, entre los aspectos positivos del aprendizaje intergeneracional, se encuentran el aprovechamiento de la experiencia y de la sabiduría existente, la mejora de la competitividad y del clima laborales. También, como consecuencias positivas para la sociedad se produce un mayor conocimiento e integración entre personas de diferentes generaciones, una mayor adecuación del ámbito organizativo al mundo social y el envejecimiento activo.

En sentido opuesto, se observa cierta desconfianza por parte de algunos trabajadores al preocuparse por que la información transmitida sea mal utilizada por el receptor. Incluso en ocasiones se llega a temer que la viabilidad o eficacia de un puesto de trabajo se vea amenazada por problemas en la transferencia del conocimiento o la experiencia entre generaciones (Nováčková, 2016). También, los propios estereotipos respecto a la edad o edadismo repercuten en la autoimagen del propio colectivo (Comellas, 2017). Polat & Yılmaz (2020) identifican algunas barreras del AI y son categorizadas en tres tipos: factores personales (como son la visión del conocimiento y de la experiencia como un poder, y la falta de compromiso y motivación en el trabajo), relacionales (problemas de comunicación) y gerenciales (apoyo insuficiente o falta de apoyo por parte de la gerencia). Para superar esas barreras deben cambiarse las prácticas organizativas aumentando la participación de los trabajadores de diferentes edades, pues eso facilita nuevas oportunidades de aprendizaje. También resulta útil en el proceso de transformación organizacional aplicar estrategias que ya han demostrado su eficiencia en el aprendizaje intergeneracional como la gestión de recompensas, el trabajo colaborativo, el compromiso, la satisfacción laboral, y la cultura organizacional (Leon, 2020).

La generación de la Gestión del Conocimiento y el Aprendizaje Intergeneracional

Las formas de aprender e interactuar son distintas entre las diferentes generaciones porque cada una presenta características distintas y ello hace que sean necesarias unas condiciones para garantizar que la GC y el aprendizaje entre personas y grupos de edades diferentes sea exitoso. Además, las experiencias de aprendizaje intergeneracional son bidireccionales y multifocales y en tal sentido, se apunta la necesidad de que el proceso quede bien definido y acordado desde el inicio, sea voluntario y facilite la reflexión y la discusión entre las personas implicadas. La GC y el AI se vincula de forma especial a tres elementos organizativos: la cultura (Kazak & Polat, 2018), la comunicación (Geeraerts, Vanhoof, & Van den Bossche, 2018) y el liderazgo (Babnik & Širca, 2014). Aunque también se consideran aspectos como la estructura (Kyndt, Dochy & Nijs, 2009), el porcentaje de personas de cada generación, la confianza, las cuestiones relativas al género, la motivación y el interés personal, entre otros.

Actualmente, la fuerza laboral de la mayoría de las organizaciones tiene una edad más alta que en cualquier otro momento de la historia, lo que obliga a relacionar de algún modo los conceptos de jubilación y pérdida de conocimiento. Ante esa circunstancia la transferencia de conocimiento en el contexto educativo se plantea como una de las alternativas más adecuadas ya que permite la adquisición y aplicación del conocimiento compartido entre las personas de la organización. De igual manera, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje intergeneracional entre diferentes grupos de edad dentro de una organización sigue siendo una de las principales preocupaciones de las organizaciones (Kuyken, Ebrahimi y Saives, 2018). A este respecto, De Blois y Lagacé (2017) afirman que los trabajadores mayores podrían contrarrestar la discriminación que, en ocasiones, sufren por la edad, mediante procesos de transferencia de conocimientos y comunicación. También Burmeister, Fasbender y Deller (2018) examinaron cómo la edad influía en los roles asignados a los individuos en los procesos de transferencia de conocimiento, es decir, si eran percibidos como emisores o receptores de conocimiento; descubriéndose que la edad de un compañero tenía un efecto positivo en el comportamiento de recepción de conocimiento y un efecto negativo en el comportamiento de intercambio de conocimiento. Al mismo tiempo, la capacidad percibida para recibir conocimientos y la motivación percibida para compartir conocimientos mediaron estos efectos.