Introducción

El bienestar docente ha sido un elemento crucial para entender el desempeño de las entidades educativas, pues abarca la calidad de vida y efectividad que los docentes experimentan en su entorno laboral y personal, influenciando su capacidad para enseñar eficazmente y su satisfacción profesional. Podemos definirlo como una combinación de factores profesionales, relacionales, personales y sociales que contribuyen a la salud, satisfacción y eficacia de los docentes. Este bienestar incluye la capacidad de los docentes para desarrollar su trabajo efectivamente, sentirse valorados y mantener un equilibrio saludable entre su vida laboral y personal. Según estudios y reportes periódicos en diversos países, existen tres dimensiones principales a tener en cuenta: 1) el bienestar personal, que abarca la salud física y mental; 2) el bienestar profesional, que involucra el desarrollo profesional continuo y la autonomía en la toma de decisiones; y 3) el bienestar social, que se centra en el apoyo de colegas, administración y comunidad. Asimismo, un enfoque holístico hacia el bienestar docente enfatiza también la creación de un ambiente de trabajo seguro, estable y enriquecedor, ya que las condiciones en las que cada docente ejerce su profesión influyen de forma determinante sobre las dimensiones anteriores.

Gestión Transaccional vs. Relacional

En este sentido, me parece oportuno introducir el concepto de la gestión educativa transaccional en contraposición con la gestión educativa relacional, para explicar cómo influye en el bienestar docente, y dotar al lector de una mirada que le permita identificar e intervenir en su mejora y desarrollo. La gestión transaccional en el contexto educativo, a mi entender, se caracteriza por un enfoque centrado en la supervisión, el control y el cumplimiento de tareas y objetivos específicos. Este estilo de gestión se basa en estructuras jerárquicas, donde los docentes son monitoreados de cerca y se espera que sigan procedimientos y protocolos estrictos. Las interacciones entre responsables y docentes son formales y se centran en el desempeño y los resultados medibles, con poco énfasis en el desarrollo personal y emocional. La gestión transaccional puede generar un ambiente de trabajo rígido, limitar la autonomía y la creatividad de los docentes, e impactar negativamente en su satisfacción y bienestar.

La gestión relacional, en cambio, se centra en la construcción de relaciones significativas y de apoyo entre todos los miembros de la comunidad educativa. Este estilo de gestión valora la colaboración, la comunicación abierta y el respeto mutuo, promoviendo un ambiente de confianza y apropiación. Los directores en un sistema de gestión relacional fomentan la autonomía profesional de los docentes, permitiéndoles tomar decisiones pedagógicas y adaptarse a las necesidades individuales de los estudiantes. Además, se enfoca en el bienestar socioemocional de los docentes, proporcionando apoyo y creando un sentido de pertenencia y comunidad. Este enfoque holístico no solo mejora el bienestar y la satisfacción de los docentes, sino que también contribuye a un entorno de aprendizaje más positivo y efectivo para los estudiantes.

Tomando en cuenta las definiciones anteriores, se puede establecer una relación directa entre el estilo de gestión educativa—transaccional versus relacional—y el bienestar docente, ya que están intrínsecamente ligados y, por ende, a la cultura interna que predomina en una entidad educativa.

Estado del Bienestar Docente Actual

Una vez establecido este marco de análisis, podemos ahora fijar la mirada en el estado actual del bienestar docente para sacar nuestras propias conclusiones sobre las causas que subyacen a la situación actual. Existen diversos informes que durante estos años han dado la voz de alarma sobre el deterioro del bienestar docente como consecuencia de múltiples causas tanto internas como externas a la práctica. Entre estos factores destacan la interrelación entre aspectos organizacionales, relacionales y personales, y cómo estos impactan en el bienestar general de los docentes.

El documento “Teacher Wellbeing Index 2023” ofrece una visión detallada sobre el bienestar de los educadores en el Reino Unido, destacando factores clave como el estrés laboral, reportado por el 78% de los empleados, y la influencia negativa de la cultura organizacional en el 55% de los casos. Además, el 47% de los docentes siente falta de apoyo en problemas de salud mental, y el 17% reporta soledad frecuente. En España, según el informe “El profesorado en España 2023”, solo el 25% de los docentes elige la profesión por su gusto hacia la enseñanza y solo el 20% por vocación. La falta de tiempo afecta el desarrollo profesional del 44% y solo el 64% recibe los recursos necesarios. Emocionalmente, el 47% muestra neutralidad hacia la docencia, mientras que hay un 33% que experimenta apatía, el 37% agotamiento y el 39% ansiedad y depresión, con un 37% sufriendo burnout.

El análisis de los contextos socioeconómicos revela cómo estos influyen significativamente en el bienestar docente. En regiones con altos niveles socioeconómicos, los sistemas educativos están mejor financiados, ofreciendo salarios y condiciones de trabajo más favorables, como se observa en España y Finlandia. Esto contribuye positivamente al bienestar docente. En contraste, en regiones con bajos niveles socioeconómicos, la falta de recursos lleva a salarios más bajos y condiciones laborales deficientes. En América Latina y en África Subsahariana, muchos docentes necesitan múltiples empleos para alcanzar ingresos aceptables, afectando negativamente su bienestar y capacidad para enseñar.

Las desigualdades en recursos y apoyo son evidentes: las escuelas en áreas ricas tienen mejor acceso a tecnología y materiales, mientras que las de áreas pobres enfrentan escasez de recursos básicos e infraestructuras deficientes, limitando la enseñanza efectiva y el bienestar docente. En contextos desfavorecidos, como en zonas rurales de México que he tenido oportunidad de visitar, la falta de infraestructura básica impide hablar siquiera de innovaciones educativas.

La retención y atracción de docentes también varía: los sistemas en contextos ricos tienen menos problemas para retener docentes debido a mejores condiciones laborales y perspectivas de carrera. En áreas desfavorecidas, la alta rotación de docentes, causada por la falta de incentivos y oportunidades de desarrollo profesional, afecta la continuidad y calidad educativa, como se ve en Perú, donde puede llegar al 60% anual.

Finalmente, las políticas educativas influyen significativamente: en áreas ricas, hay un mayor enfoque en la calidad educativa, con apoyo al desarrollo profesional y bienestar docente, como en Finlandia. En regiones con restricciones presupuestarias, hay menos soporte para el desarrollo profesional, limitando la satisfacción y bienestar laboral, como en México, donde los docentes a menudo deben costear sus propias actividades formativas debido a la falta de presupuesto.

Ahora bien, si esta relación de recursos-bienestar está tan clara, ¿por qué existen entornos difíciles donde los docentes están contentos y, por el contrario, escuelas en contextos favorables con docentes poco satisfechos?

En entornos difíciles, es posible que los docentes encuentren un fuerte sentido de propósito y compromiso con su comunidad, lo cual puede ser muy satisfactorio a pesar de las adversidades. Estos docentes pueden sentir que su trabajo es crucial y valorado, lo que contribuye significativamente a su satisfacción y bienestar general.

Por otro lado, en escuelas situadas en contextos aparentemente favorables, los docentes pueden enfrentarse a presiones y expectativas elevadas que suelen producir estrés y descontento. La presión por cumplir con altos estándares académicos, las exigencias de las familias y los estudiantes, la competencia entre colegas y la demanda de resultados sobresalientes pueden disminuir la satisfacción laboral y su bienestar.

Podemos concluir, por tanto, que el bienestar docente no depende exclusivamente de las condiciones materiales, sino que también está profundamente influenciado por factores psicosociales y el sentido de propósito y comunidad en el trabajo. Reconocer y abordar estos aspectos puede ayudar a mejorar la satisfacción y el bienestar de los docentes en las entidades educativas a pesar de su contexto.

Factores Clave para el Bienestar Docente y Directivo

Como hemos podido observar, el bienestar docente es un prisma afectado por diversas caras y, por tanto, tiene un carácter multifactorial o sistémico. Por consiguiente, ante un modelo complejo, la solución no puede ser simple, sino que debe reflejar dicha complejidad.

A continuación, se ofrece un modelo, a partir de un enfoque integral o sistémico, para entender y promover el bienestar en las entidades educativas. Este sistema que venimos implementando en el Instituto Escalae desde hace varios años con entidades educativas en diversos países y contextos, se centra en cinco dimensiones clave que, cuando se gestionan eficazmente, pueden tener un impacto directo y significativo en la calidad de la enseñanza y el aprendizaje, así como en el bienestar general del personal educativo:

A. Propósito Superior El reconocimiento de un propósito superior actúa como un poderoso motivador intrínseco para los educadores, elevando su compromiso y satisfacción con el trabajo. Los docentes que ven su labor como parte de una misión más amplia de desarrollo integral del estudiante y contribución a la sociedad, tienden a experimentar un mayor sentido de realización. Las estrategias educativas que fomentan esta dimensión incluyen:

• Desarrollo de una visión compartida que resalte el impacto social de la educación. En específico, es importante que la entidad educativa cuente con un referente común que sea claro para los docentes, sobre aquello que se espera que el alumnado aprenda al acabar su formación, es decir, un perfil de salida (egreso) construido de forma participativa por toda la comunidad educativa.
• Integración de objetivos educativos que trasciendan el aula y se conecten con problemas reales del mundo.

B. Autonomía La autonomía en la toma de decisiones y la sensación de control sobre el entorno laboral son fundamentales para el bienestar del personal educativo. La capacidad de influir en las decisiones que afectan su enseñanza y entorno profesional puede aumentar la satisfacción laboral. Prácticas recomendadas en esta área incluyen:

• Fomentar un ambiente de trabajo que permita a los docentes tener voz y voto en la creación de currículos, acordar metodologías pedagógicas de forma participativa y ayudar a desarrollar políticas escolares.
• Permitir la creación de comunidades profesionales de aprendizaje en las que los docentes puedan analizar en conjunto su práctica, revisarla, aprender a través del diálogo y alinear maneras de trabajar en las aulas.
• Implementar estrategias de gestión que prioricen el manejo efectivo de las emociones y el estrés, ya sea a través de la flexibilidad horaria, de espacios tranquilos de trabajo, de docencia compartida y del desarrollo de competencias para la gestión emocional.

C. Valores Los valores personales y profesionales proporcionan un marco sólido para las decisiones y comportamientos en el entorno educativo. Cuando los valores del personal están alineados con los de la institución, se promueve el bienestar a través de una mejor cohesión del equipo y prácticas educativas consistentes. Estrategias para cultivar esta alineación incluyen:

• Realizar talleres y actividades que clarifiquen y refuercen los valores institucionales compartidos. Es importante traer una y otra vez al frente el perfil de salida (egreso) del alumnado y desarrollar políticas donde estos valores puedan vivirse en el día a día.
• Promover políticas que respeten y reflejen los valores éticos y profesionales del personal, también en situaciones difíciles como aquellas relacionados con problemáticas docente-alumno, docente-familia, etc.

D. Conectividad La calidad de las relaciones personales dentro de una entidad educativa es crucial. Un entorno colaborativo y de apoyo donde prevalezcan el respeto mutuo y la comprensión empática puede mejorar significativamente el bienestar emocional del personal. Para mejorar la conectividad, las entidades educativas pueden:

• Establecer programas de mentoría y apoyo entre pares. No basta con mentores o coaches externos, las estrategias más sostenibles y efectivas siempre serán aquellas donde los docentes se apoyan entre ellos.
• Fomentar una comunicación abierta y respetuosa en todos los niveles del personal. Esto requiere establecer y fomentar canales para que esta comunicación pueda fluir, ya sea a través de reuniones, asambleas, plataformas, etc.

E. Progreso La percepción de crecimiento personal y profesional es esencial para el bienestar de los educadores. Facilitar oportunidades para el desarrollo profesional y la adquisición de nuevas habilidades puede reforzar la sensación de progreso y eficacia. Las políticas eficaces en esta área podrían incluir:

• Ofrecer acceso regular a capacitaciones y cursos de desarrollo profesional. El problema es que la gran mayoría de cursos no cuenta con un apoyo post-curso y enseñar no es una tarea fácil, con lo cual los docentes encuentran serias dificultades para transferir a la práctica profesional, Es importante, por tanto, que cada entidad educativa prevea un sistema de apoyo y soporte para ayudar a cada docente a transferir de forma efectiva a su práctica.
• Evaluar y reconocer el progreso de los docentes de manera constructiva y motivadora. No basta con encuestas de satisfacción al alumnado y las familias, o contar cuantas horas de formación se hicieron, o cuantos años de experiencia tiene cada docente. La evaluación debe ser formativa y apoyar al docente para que pueda mejorar su práctica. Se requieren datos de su desempeño y un esfuerzo por desarrollar un sistema de autoevaluación, coevaluación entre colegas y hetero-evaluación por parte de los responsables, con base en evidencia reportada por el propio docente sobre su práctica y cómo está contribuyendo a desarrollar las finalidades de aprendizaje pretendidas (perfil de salida / egreso).

Al alinear las prácticas institucionales con las necesidades humanas del personal, hemos podido observar que no solo se mejora la satisfacción y el bienestar de los educadores, sino que también se eleva la calidad general del proceso educativo.

Finalmente, adoptar un enfoque relacional en la gestión educativa no solo beneficia a los docentes, sino que también crea un ambiente de aprendizaje más positivo y efectivo para los estudiantes. Al implementar estas prácticas, podemos construir una comunidad educativa donde todos los miembros se sientan valorados, apoyados y motivados para dar lo mejor de sí mismos, construyendo un camino hacia un futuro más relacional y humanizado en la educación, que haga una diferencia significativa en la vida de nuestros docentes y, por ende, en la de nuestros estudiantes.